エステ 美容サロンを想定した就業規則作成、モデル就業規則（就業規則原案）につき、お気軽にお問い合わせ下さい。
その他、雇用、業務委託による契約につき、ご相談下さい。
・雇用契約書作成、見直し
・業務委託契約書作成 見直し
・就業規則作成 見直し
業務委託による契約が可能かどうか、また、可能な場合の注意点など、ご相談下さい。
※就業規則につき、各種法改正に伴い、見直しを要します。
エステ 美容サロン用就業規則作成につき、ご相談下さい。
モデル（ひな型）就業規則（就業規則原案）も提供しています（有償）。
就業規則作成（エステ 美容サロン用）170000円～
就業規則見直し 35000円～
■就業規則費用につき、ご相談下さい。
■エステ 美容サロン用モデル就業規則（ひな型）85000円（解説・資料つき）※就業規則原案
就業規則（正社員）
賃金規程
育児・介護休業規程
----------------------------------------------------------
モデル退職金規程 追加 ＋12000円
モデル有期雇用社員用就業規則 追加 ＋17500円
モデルパートタイム労働者用就業規則 ＋17500円
■新規作成時における就業規則原案をモデル就業規則として提供いたします。
下記資料、有償にて頒布いたします。（PDFファイル）
[労働者性 守秘義務 競合避止義務について]
１ 労働者性について（労働者性が強いと判断される要素・弱いと判断される要素）
２ 雇用契約期間中における守秘義務について
３ 競業的行為（同業他社への転職・同業種の開業など）の禁止について（退職後の競業避止義務は認められるかどうか）
価格：7000円（30分相談料込）
※メール、お電話などにてお申し込み下さい。
※購入者の方、電話相談、面会による相談（いずれも30分程度）無料にて行っています。
理美容業 労務管理ハンドブック
理美容業における労務管理を解説したものです。（PDFにて頒布 12000円）
購入者の方は、電話相談、面会による相談（いずれも30分程度）無料にて行っています。
※メール、お電話などにてお申し込み下さい。
第１章 総則
（目的）
（労働者の定義）
（適用範囲）
（規則の遵守）
第２章 採用及び異動等
（採用）
（採用選考）
（採用通知）
（採用取消事由）
（入社日）
（入社時の提出書類）
（身元保証）
（労働条件の明示）
（試用期間）
（人事異動）
（転籍）
（休職）
（休職期間）
（復職）
第３章 服務規律
（服務）
（遵守事項）
（個人情報保護）
（ハラスメントの禁止）
（出退勤）
（遅刻、早退、欠勤等）
（マイカー使用）
第４章 労働時間
（労働時間）
（休日）
（振替休日）
（代休）
（時間外勤務及び休日勤務等）
（事業場外の労働時間）
（出張）
（管理監督者）
第５章 休暇
（年次有給休暇）
（年次有給休暇の時間単位での付与）
（産前産後の休業）
（母性健康管理の措置）
（育児時間及び生理休暇）
（育児・介護休業、子の看護休暇等）
（慶弔休暇）
（公民権の行使）
（裁判員等のための休暇）
第６章 賃金、賞与、退職金
（賃金、賞与）
（退職金）
第７章 定年、退職及び解雇
（定年等）
（退職）
（自己都合退職）
（退職者の義務）
（退職後の競業避止義務）
（解雇）
第８章 安全衛生及び災害補償
（遵守事項）
（非常災害時の処置）
（健康保持増進のための責務）
（健康診断）
（健康管理上の個人情報の取扱い）
（安全衛生教育）
（メンタルサポート）
（就業禁止等）
（災害補償）
（打切補償）
第９章 教育訓練
（教育訓練）
第10章 表彰及び懲戒
（表彰）
（懲戒の種類）
（懲戒の事由）
（教唆、ほう助）
（未遂）
（管理監督者の管理責任）
（処分決定前の取扱い）
（損害賠償）
第11章 公益通報者保護
（公益通報者保護）
一部、別規程にて定めてあります。
第１章 総則
（目的）
第１条 この就業規則（本則）（以下「規則」という）は、株式会社×××（以下「会社」という）の労働者の労働条件、服務規律、その他の就業に関する事項を定めたものである。
２ この規則に定めのない事項については、労働基準法その他の法令の定めるところによる。
３ この規則に定める服務規律及び労働条件等については、法律の改正、社会状況の変動又は会社の経営内容・方法の変動等、業務上の必要性により、就業規則の変更手続きによって変更することがある。
（労働者の定義）
第２条 この規則における労働者の区分は次のとおりとする。
⑴ 正社員：第２章にて定める手続きにより、期間の定めなく雇用される者で、長期間に渡り主に基幹業務に従事する者
⑵ 有期雇用社員：期間を定めて雇用される者で、正社員に準じた業務に従事する者
⑶ パートタイム労働者：期間を定めて雇用され、時給単位で賃金が支払われる者で、正社員と比べて１週間の所定労働時間が短く、主に補助的業務に従事する者
⑷ アルバイト：一時的な繁盛期にその期間に限って雇用され、時給単位で賃金が支払われる者で、臨時的又は補助的な業務に携わる者
⑸ その他臨時的に雇用される等特殊な雇用形態の者：前各号に該当せず、業務遂行のために短期間又は臨時的に雇用される者
（適用範囲）
第３条 この規則は、第２章にて定める手続きにより採用された正社員に適用する。なお、有期雇用社員、パートタイム労働者、アルバイト、その他臨時的に雇用される等特殊な雇用形態の者の就業に関して必要な事項については、各人別に締結する雇用契約又は別に定める規程によるものとし、一部準用する定めを除きこの規則は適用しない。
２ 前項における別に定める規程において、「株式会社×××就業規則（本則）」とは、この規則をいう。
（規則の遵守）
第４条 会社は、この規則に定める労働条件により、労働者に就業させる義務を負う。また、労働者は、この規則を遵守しなければならない。
第２章 採用及び異動等
（採用）
第５条 会社は、就職希望者のうちから選考して、労働者を採用する。
（採用選考）
第６条 会社は、採用希望者に対し、次の書類を提出させ、書類選考及び面接試験を行い、採用者を決定する。なお、会社が認めた場合、下記の書類のうち一部を省略することがある。
⑴ 自筆の履歴書（提出日前３ヵ月以内に撮影した写真を貼付すること）
⑵ 職務経歴書
⑶ 最終学歴の卒業（見込）証明書・成績証明書（新卒者に限る）
⑷ 各種資格・技能証明書の写し
⑸ 退職証明書（前職がある場合）
⑹ 業務又は通勤に車両を使用する場合は、次に掲げる書類
① 運転免許証の写し
② 車検証の写し
③ 運転記録証明書（過去５年分）
④ 自賠責保険、任意保険の保険証書の写し
⑺ その他会社が必要とする書類
（採用通知）
第７条 会社は、採用決定者に対し、合格した旨を通知する。
２ 前条各号の書類は、不採用の場合は、直ちに本人に返却する。
（採用取消事由）
第８条 採用決定者が次の各号のいずれかに該当する場合、会社は採用を取り消す。
⑴ 入社承諾書、その他会社が求めた書類を会社の指定した日までに提出しないとき
⑵ 採用の前提となる条件が達成されなかったとき（採用予定日までに卒業できなかったとき、所定の免許や資格を取得できなかったとき又は取消があったとき等）
⑶ 健康状態の低下等により、勤務に耐えられないと会社が判断したとき
⑷ 履歴書、職務経歴書等の提出書類の記載事項や採用面接時の発言に偽りがあったとき
⑸ 犯罪行為、その他社会的に不名誉な行為を行ったとき、又は採用選考時に過去の犯罪
行為、その他社会的に不名誉な行為を秘匿していたことが判明したとき
⑹ 採用決定時には予想できなかった会社の経営状況の悪化や事業運営の見直し等が行われたとき
⑺ 暴力団員による不当な行為の防止等に関する法律第２条第６号に規定する暴力団員若しくは当該暴力団員に準ずる者であることが判明したとき、又は当該暴力団員と密接な交際があると判明したとき
⑻ その他上記に準じる、又はやむを得ない事由があるとき
■改正育児・介護休業法施行
令和４年４月１日から３段階（令和４年４月１日・令和４年10月１日・令和５年４月１日）にて施行されます。「雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化」「有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和」「出生時育児休業の創設」「育児休業の分割取得」「育児休業取得状況の公表の義務化（従業員数1000人超の企業）」など。（2021.11.23）
■改正育児・介護休業法施行
平成29年10月1日から、育児目的休暇の導入の努力義務創設、最長２歳まで育児休業の再延長が可能になるなど、改正育児・介護休業法が施行されます。（2017.10.1）
■介護者の残業免除
厚生労働省は、2017年1月より、家族介護（要介護２以上）を行っている労働者について、残業を免除する制度を企業に義務付ける方針を決定しました。制度が利用できるのは、同じ会社で週３日以上の勤務を１年以上続けている労働者とし、会社に申請することにより、介護の必要がなくなるまで残業が免除されます。なお、申請が可能な期間は１か月から１年間ですが、更新も可能です。就業規則への記載を要し、従わない企業については、企業名が公表されます。（2016.8.11）
■マタハラ懲戒処分 就業規則へ明記
厚生労働省は、マタニティーハラスメント（妊娠や出産を理由とする職場での嫌がらせなど）に関して、今年３月に成立した改正男女雇用機会均等法などに基づき、法改正施行となる2017年１月から、加害社員が懲戒処分の対象となることを就業規則などに明記するよう企業に促す方針を決めました。なお、法改正により、事業主は、妊娠・出産・育児休業・介護休業などを理由とする上司・同僚などによる就業環境を害する行為を防止するための雇用管理上必要な措置が義務付けられます。（2016.7.8）
