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有期労働契約期間中の解雇について


有期労働契約(期間の定めのある労働契約)においては、あらかじめ使用者と労働者が合意の上、契約期間を定めたものであるため、使用者はやむを得ない事由がある場合でなければ契約期間の途中で労働者を解雇することはできないと定められています(労働契約法第17条)。

解雇の有効性については、期間の定めのない労働契約の場合よりも厳しく判断されます。また、有期労働契約においては、契約期間が過ぎれば原則、自動的に労働契約は終了しますが、3回以上契約が更新されている場合や1年を超えて継続勤務している労働者については、契約を更新しない場合、使用者は30日前までに予告しなければならないとされています(厚生労働省告示:有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準)。

 なお、民法においては、「当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。この場合において、その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う(第628条)」と定められており、一般的に、使用者の都合で有期労働契約を途中で解除した場合、使用者は労働者に対して損害賠償責任を負うことになり、賠償額の限度としては、契約で定めた期間満了までの賃金相当額と考えられています。

その他、更新が反復して行われているなどの実態から、実質的に期間の定めのない契約と変わらないといえる場合や、雇用の継続を期待することが合理的であると考えられる場合、雇止めをすることに客観的・合理的な理由がなく、社会通念上相当であると認められないときは、雇止めが認められず、従前と同一の労働条件にて、有期労働契約が更新されることになります。(労働契約法第19条)

職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントやセクシュアルハラスメントを防止するための事業主の雇用管理上講ずべき措置について

→例えば下記事例により対応します

1 就業規則に委任規定を設けた上で、詳細を別規程に定める。
2 就業規則に明記されていない事項をパンフレットなどで周知する。
3 どのような言動がどのような処分に相当するかを懲戒規定で定める。
4 処分にあたっての判断要素を懲戒規定で定める。
5 管理職に向けた制度周知用パンフレットを配布する。

※厚生労働大臣指針の全てを就業規則等に規定する必要はなくとも、「行為者に厳正に対処する方針」については、「就業規則等の文書に規定」する必要があります。

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(参考)

雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律

(職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置)
第十一条 事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
2 厚生労働大臣は、前項の規定に基づき事業主が講ずべき措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針(次項において「指針」という。)を定めるものとする。
3 第四条第四項及び第五項の規定は、指針の策定及び変更について準用する。この場合において、同条第四項中「聴くほか、都道府県知事の意見を求める」とあるのは、「聴く」と読み替えるものとする。

(職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置)
第十一条の二 事業主は、職場において行われるその雇用する女性労働者に対する当該女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法第六十五条第一項の規定による休業を請求し、又は同項若しくは同条第二項の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものに関する言動により当該女性労働者の就業環境が害されることのないよう、当該女性労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
2 厚生労働大臣は、前項の規定に基づき事業主が講ずべき措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針(次項において「指針」という。)を定めるものとする。
3 第四条第四項及び第五項の規定は、指針の策定及び変更について準用する。この場合において、同条第四項中「聴くほか、都道府県知事の意見を求める」とあるのは、「聴く」と読み替えるものとする。